吸引变革加入招 作为专业的人才搜寻者，无论技能差距有多大或多小，我们都必须找到人才，所以现在是时候发挥创造性思维，不要让不断扩大的差距妨碍我们的工作了。这给我们带来了新的机会，让我们反思自己做错了什么，并考虑哪些人才 搜寻和招聘 计划可以弥补技能差距。哪些传统的招聘方法需要被淘汰？
如果我们对自己诚实的话，传统的采购和招聘已经不够了。我们正在改变规则，技术也随之而来。让我们看看人工智能和独特的采购习惯如何能够发现并招到真正 优秀的员工。
*这篇博客文章汇编了我们作为采购和招聘专家的一系列故事和经历，由 IQTalent Partners 联合创始人兼高级合伙人 Chris Murdock 讲述。
一切始于一条推文
“这个故事一开始看起来像是负面报道，但实际上却取得 whatsapp 号码数据 了巨大的成功。应客户的要求，我们正努力通过电子邮件与 Twitter 工程师联系。我们拥有所有的联系信息，只是努力吸引他们的注意力以开始对话。一开始就像任何其他的“嗨，你好，我的名字是……”一样，直到我们开始注意到我们的 Twitter 帐户“爆炸”了。
事情是这样的，这些 Twitter 工程师截取了我们发给他们的电子邮件的截图，将姓名、地址和公司头衔全部曝光，并开始公开诱骗我们。起初，我们的客户打电话时语气里满是恐惧，因为我们被要求在 Twitter 上为我们试图吸引的候选人做工作。推文发出后发生的事情才是神奇的部分。他们的粉丝开始给我们发电子邮件，寻求工作机会。这些工程师发送的“免费”促销活动让我们收到了两倍的合格、感兴趣的候选人。
这给我们关于候选人定位的启示是：
你在社交媒体上被人谩骂并不意味着你不能从 数据科学学习者需要支持性社区的 3 个理由 中获得一些严肃的报道。有影响力的人有很强的推荐能力，所以考虑为 合格的推荐人设立推荐计划或收取中介费！
“他们对我们的传统推广方式并不感冒，好吧，就这样吧。他们为我们提供的是免费的招聘营销，而不必在求职公告栏上航行，去寻找孤独的大海。”
这种特殊情况也证明，在候选人经常出没的地方与他们见面比试图引起他们的注意更有效。50.5 % 的招聘人员 承认，如果将社交媒体正确融入到招聘流程中，就能改变整个招聘流程。
包括 Glassdoor 和 CareerBuilder 在内的许多组织开展的 萌设计 研究已经证明，许多行业的求职者不仅会利用个人闲暇时间浏览社交媒体，而且还会越来越多地 在这些平台上进行职业研究 。事实上，79% 的求职者在求职时会使用社交媒体。
这不仅是求职者常用且首选的研究方法
利用社交媒体作为品牌、公司和雇主可以大大增加您成为求职者更可能选择的就业机会； 四分之三的美国受访者 表示，其高管和领导者使用社交媒体来传达公司品牌价值、使命和宗旨的公司更值得信赖。
我们并不是说电子邮件已死，但是……
“你看，电子邮件很棒，但它在候选人接触方法方面并没有产生与以前相同的效果。听起来像是一次糟糕的分手？也许你还没有准备好，但你的候选人肯定已经准备好了。这里有一个关于候选人的故事向我们证明了这一点。
我们正在为一家汽车零售商寻找候选人，并且找到了完美的候选人；我们发送了多封电子邮件和电话，试图联系这位候选人，但都没有成功。在最后的努力中，我们发出了一条提到他的搞笑推文。猜猜谁几
乎立刻就回复了？”
为什么这样做有效？在许多情况下，备受青睐的候选人被视为“被动人才”，即没有积极寻找新工作机会的专业人士。被动候选人占 全球劳动力的 70%。这让我们觉得成功的机会很小，但 87% 的主动和被动候选人都愿意听取有关新工作机会的信息，如果有合适的机会出现（这是我们的机会！）